Munkabér és hatékonyság

Ugyan legutóbbi bejegyzésemben azt ígértem, hogy szeptemberben találkozunk, de ezzel a mai témával nem tudtam addig várni. Ráadásul maga a téma nem is éppen mai, mert még a szabadság elején raktároztam be magamnak, hogy erről bizony írni kell.

Erről a gondolatról van szó:

“…a minimálbér drasztikusabb, kétszámjegyű emelése nem járható út a probléma megoldására. Ez ugyanis […] a svéd példa, de Svédországban a munkaerő hatékonysága világszínvonalú, nálunk pedig csak fele a hollandnak. Amíg ez nem javul, államilag nem lehet kikényszeríteni a bérfelzárkózást.”

Egy politikus mondta, de ez most mindegy. Ne azt nézzük, hogy ki volt, hanem azt, hogy mit mondott. Látok én itt ugyanis egy tyúk és tojás problémát: mi legyen előbb, a hatékonyság fejlődjön, és majd aztán lehet bért emelni VAGY előbb emeljük meg a béreket, hogy emelkedjen az a fránya hatékonyság.  Bonyolult kérdés ez.

Maslow modelljét szerintem már elég sokan ismerik, ezért induljuk innen (szándékosan egy kicsit továbbfejlesztett modellt választottam):

maslow_elkötelezettség(forrás: gordonta.hu)

Az alacsony munkabér a piramis alapját rombolja, azaz tulajdonképpen nincs is piramis, mert nincs amire építhetünk. Munkáim során sajnos sok, a modellben “teljesen független”-nek nevezett munkatárssal találkoztam és szinte minden esetben az alacsony bér kerül elő indokként. Nem is a munkatárs hozta fel sokszor, hanem a vezetője… aki elmondja, hogy nagyon kevésért, akár már pár ezer forintos többletért is váltanak. Hogyne tennék, hiszen azt remélik, hogy eljutnak a felsőbb szintekre. Nem hiába van ott az a szaggatott vonal, a harmadik szint lenne a minimum, amit mindenkinek el kellene érnie. Ezért tartom a fentebb idézett gondolatot hibásnak. Nem a munkabéremelés szorzóján kellene vitatkozni, hanem azon, hogy milyen országot szeretnénk. Olyat, ahol a szorgalmas, tenni akaró polgár a szaggatott vonal felettieken gondolkozhat, vagy olyat, ahol az alsó két szinten tengődés a mindennapok programja? Ez utóbbi akár felsőfokú végzettséggel is. A fenti modell egyébként szerintem éppen úgy leírja a polgár hozzáállását az országhoz, mint a munkatársét a céghez. Csak a szavakat kell megváltoztatni… érdemes kipróbálni ezt a “játékot”.

Ha a hatékonyság kérdését arra a szintre helyezzük, ahol a “milyen országot szeretnénk”  kérdés van, akkor arról beszélünk, hogy a hatékonyság közgazdasági vagy kulturális, filozófiai kérdés-e. Azért keressük például a veszteségeket, azért akarjuk megszüntetni azokat mert így még több pénzt kereshetünk, vagy azért mert valóban az ember áll a gondolkodásunk középpontjában? Vagy e két véglet között valahol középúton kötünk egy elfogadható kompromisszumot? Ez szerintem sokkal lényegesebb probléma, ezen kellene gondolkodni először. Egész jó kis vita kerekedhetne ki belőle. Kár, hogy olyan ritkán próbálkozunk ezzel vállalati és országos szinten.

Az ábrából az is kiolvasható véleményem szerint, hogy fejlődő vállalat, ország csak a szaggatott vonal felett létezhet. Elegendően sok munkatárs ill. polgár legyen valahol a fontosság szintjén és afelett, és ez komoly kihívás. Mindegy, hogy CEO vagy politikus az ember. A “majdnem elkötelezett” sem rossz, de vele még nem lehet tartós sikert építeni.  Az önmegvalósítás lenne a legjobb, de azt valamiért mintha tűzzel-vassal irtanák mifelénk. Mondjuk nagyon örülnék, ha már  csak erről kellene vitatkoznunk.

Visszatérve az alapkérdésre és a tapasztalataimra: a piramis alján küzdő, emiatt gyakran munkahelyet váltó, demotivált emberekre. Nehezen tudnak előre lépni, mert nehéz lehetőséget találni erre, talán ez vezet ennyi embert külföldre (hogy ott mit találnak az persze más kérdés). Ezek az emberek nem foglalkoznak munkájuk közben a hatékonysággal vagy éppen a minőséggel. Miért is foglalkoznának? Nincs is benne a programjukban! Abban a számlák kifizetése, a megélhetés körül forog minden, nem a folyamat- vagy a szervezetfejlesztés körül. Ezt még súlyosbítja az a tény is, hogy sajnálatos módon túl sok munkahely esik áldozatául a technológiai fejlődésnek (és néha a “folyamatos fejlesztésnek” is). Ezért jogosan teszi fel az érintett a kérdést: azért fejlesszen, hogy elvessze a munkáját?

Mi történne tehát, ha varázsütésre megemelkednének a bérek? Én nem hiszem, hogy másnaptól a munkatársak elkezdenének eszeveszett ütemben kaizenelni, hiszen azt meg is kell tanulni. Viszont ha már nem kell számolgatniuk a pénzt hónap végén, akkor esélyesek leszünk arra, hogy érdeklődést kezdjenek el mutatni a tanulás, fejlődés témakörökben. Hogy aztán egy idő után előkerüljenek egyéb problémák a szervezetben, például a vezetői kompetenciák kérdése. Majd ráébredjenek, hogy a községben, városban, megyében, országban is lehetne dolgokat máshogyan. De ez jó így, azt hiszem ezt hívják fejlődésnek. Bár azt azért el tudom képzelni, hogy van, akinek ez egy rémisztő forgatókönyv…

A fizetések egyébként csak az egész komplex probléma egy részét képviselik. Más fórumokon más szerzők a munkabérre rakódó költségeket, megint mások a közigazgatás alacsony minőségét és magas költségeit, vagy éppen a szakszervezetek gyengeségét, a politika kiszámíthatatlanságát említik. Ezek mellé én még hozzátenném a nemzeti kultúra sajátosságait is, gondoljunk például Hofstede kutatásaira. Hogy melyik probléma a valódi ok? Azt nehéz lenne gyorsan megállapítani, de sajnos nem is gondolkozunk ezen eleget. Mert a stratégiai gondolkodással is komoly gondjaink vannak, de ez már egy másik bejegyzés.

(kép: ibamag.com)

2 thoughts on “Munkabér és hatékonyság

  1. Azt hogy mérik, hogy nem hatékony egy munkatárs? Ugye a cégek nem adnak ki ilyen statisztikákat csak úgy.
    A fő foglalkoztatók a multik. Ezek szinte kivétel nélkül nyereségesek. Alapvetően standard folyamatokkal. Vagy még több nyereséget szeretnének?
    Én úgy gondolom, hogy a hatékonyság, bár a hatásosság szót jobban szeretem, nem pénz kérdése. Ez gondolkodásmód.
    Sok ember a munkahelyén válik pazarlóvá, gondolva hogy az a cég pénze.
    Bár az is lehet, ha a munkaerő nem hatékony, akkor az a rendszer nem hatékony, ami foglalkoztatja.

    1. Ez egy jó kérdés, szerintem nagyrészt feltevésekről van szó, bár van néhány kísérlet az összehasonlításra (pl. autóiparban az EHPE, EHPV). Az látszik azért, hogy különbségek vannak cégek között, de néha még egyes cégek telephelyei között is.
      A nyereségesség fontos dolog, de nem jelent automatikusan magas hatékonyságot és néha az az érzésem ügyfélként, hogy a hatásossággal (eredményességgel) is akadnak azért gondok. A hatékonyság valóban gondolkodásmód, pont ez a cégek közötti különbség fő oka: van, ahol a folyamatos fejlődés benne van a cég DNS-ében, van ahol csak kiváló prezentációk vannak róla és már bevezették az 5S-t.
      Ha a munkaerő nem hatékony az szerintem vezetési probléma (és nem a rendszeré, mert akkor még mindig ott a kérdés, hogy azt ugyan ki hozta létre és ki irányítja). Eddig legalábbis más okot még nem találtam rá 😀 De persze még nem is foglalkozom olyan régóta a kérdéssel 😀

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

*