Környezetismeret

Azt olvasom egy cikkben, hogy fontos az employer branding. Hogy akár a profitot is befolyásolhatja. Nincsenek meglepő dolgok a cikkben, főleg ha találkoztunk már a”physical evidencies” kifejezéssel.

Ezek azok a “dolgok”, amelyek miatt az ügyfél sokszor potenciálisból valódivá válik (vagy éppen nem). Hozzájárulnak döntéséhez, esetleg még vásárlás előtt. Számomra mindegy, hogy vállalaton belüli vagy “igazi” szolgáltatásról van-e szó, mert én mindenhol ügyfeleket és szolgáltatókat látok. 😀 Miről is van, lehet szó:

Fizikai környezet, ahova az ügyfél érkezik, ami körülveszi, ahol körülnéz, érdeklődik, vár, és később vásárol. Akár egy munkahelyi open office, ahogy a cikkben említik. Ennek része például a légkör, az illatok, színek, a hőmérséklet, a zajok. Ezek egy részét ráadásul nem is tudatosan érzékeljük, és mégis érezzük, hogy jó (vagy éppen ellenkezőleg: zavar). A légkörnek célszerűen passzolnia kell a szolgáltatáshoz, amit kínálunk. Ide tartozik még az elrendezés és a berendezés is, amit szintén érdemes a szolgáltatáshoz és annak paramétereihez illeszteni. Egy másik elem a corporate branding, az adott cégre jellemző jelek, logók, színek, formák megjelenése. Ezek lehetnek például egyszerű üzenetek, tájékozódást, eligazodást segítő jelek, szimbólumok, amelyek az egész világon mindenhol ugyanazok. Azt gondolom, hogy a fizikai környezet kategóriába kell elhelyeznünk virtuális tereinket is (weboldal, blog, fórum, webshop,…).

Számtalan más esetben is figyelnünk kell az ügyfelek igényeire, megnyerésükre, lojalitásukra, nyugalmukra, eredményességükre, elégedettségükre: az épület kialakításánál, a termékek csomagolásánál, a dokumentumoknál (pl. számlák, hivatalos levelek, formájuk, tartalmuk, megjelenésük), reklámanyagoknál, egyenruhák kialakításánál és hordásukkor, névkártyák esetében, és így tovább. Ha valaki hosszabb listát vagy pontosabb meghatározást szeretne találni, bármelyik marketingről szóló könyvben, értekezésben talál egyet szerintem (a marketing mix/7P elemeinél, a tárgyi elemek, fizikai megjelenés témaköröknél).

Ha visszatérünk a kiinduló gondolatra, az employer brandingre, akkor szerintem látható, hogy a fenti felsorolás számtalan egyezést mutat a hivatkozott cikkel. Ahogy ott is olvasható, a megoldás kulcsa ott van az érintett szervezeti egységek hozzáállásában. Olyasmire gondolok, hogy éreznünk kell, hogy mi valódi szolgáltatók vagyunk a vállalaton belül és kívül,  és ezért tenni is akarunk. Azt szeretnénk, ha ezt ügyfeleink (például leendő és mostani munkatársaink) is így éreznék. Ha ügyfélnek éreznék magukat. Ennek érdekében stratégiát alkotunk, szolgáltatásokat és kiszolgáló folyamatokat tervezünk meg, majd legendás minőségben üzemeltetjük és a visszajelzések alapján fejlesztjük azokat és természetesen mi is folyamatosan fejlődünk.

Szerintem ezért nem is szabad a fizikai környezetnél megállni, érdemes tovább gondolni ezt az employer brand dolgot: tegyük fel, hogy marketingesek vagyunk egy cégnél, ahol minden tőlünk telhetőt megteszünk a kiváló brand érdekében. Dolgozunk rajta aktívan, hosszú hónapokat, majd az egyik kedves HR-es munkatársunk bő 5 perc alatt lerombolja mindezt egy arrogáns, lekezelő stílusú telefonos párbeszéddel, amit egy érdeklődő pályázóval folytat. A pályázó leteszi a telefont, és megosztja “élményeit” a Facebookon keresztül az ismerőseivel – mi pedig legrosszabb esetben kezdhetjük előröl az egészet…

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

*