A lean és a vállalati életciklus modellek

Sok szakember sokat gondolkozik azon, miért sikeres a lean az egyik helyen, miközben sikertelen a másikon. Egy jól megfogható oka ennek ritkán van,  ha tőlem valaki a Választ kérdezi, nekem mindig a 42 jut eszembe. Találtam viszont most valamit, ami érdekesnek tűnik, és már mások is foglalkoztak vele: ez pedig a szervezeti életciklus.

Szervezeti életciklus modell több is van, érdekesnek tűnik például Adizes vagy éppen Greiner modellje. Adizes modellje ilyen:

adizes Greineré pedig ez:

greinerMindkét kép a Vállalatépítő blogról származik, itt és itt részletesen lehet és érdemes a modellekről olvasni. Azt gondolom, hogy aki valamennyire más ismeri a leant, az eszközöket ÉS a mögöttük meghúzódó filozófiát, annak azért eszébe jut egy s más, miközben a cikkeket olvassa. Például az, hogy ha a lean már egészen korai szakaszban eszébe jut az alapítónak, és következetesen alkalmazza azt, miközben fejleszti a céget, akkor az az egyes állomásokon és azok között is a segítségére lehet. Azt nem állítom, hogy segít elkerülni az Adizes modell kiágazásait (pl. a Csecsemőhalál fenyegetettséget), de azt azért ki merem jelenteni, hogy egy leannel megtámogatott üzleti terv esetleg vonzóbb lehet egy befektetőnek, mint egy lean nélküli.

A mi szempontunkból érdekes lehet a bevezetőben említett témakörben, hogy a lean (ha nem alkalmazzák a kezdetektől fogva), nem minden pillanatban “vezethető be” egy szervezetben. Adizes modelljének serdülőkora igazán alkalmasnak tűnik, hiszen akkor amúgy is megjelenik az igény a stratégiai tervezésre, a valódi, kompetenciáik miatt felvett vezetők alkalmazására, újraértékelődik a vállalat ügyfelekhez való viszonya, azaz sok változás zajlik, amelyekhez szerintem megéri a leant választani. Ez egy pezsgő korszak, amikor aránylag biztonságban lehet alkotni és eljuttatni a vállalatot a felnőtt korba, majd a megállapodottság korába. Meglátásom szerint a lean megfelelő alkalmazásával a serdülőkor után a felnőtt kor ideje meghosszabbítható, és talán több az esély a megállapodottság időszakában a megújulásra. Ezt elsősorban a lean (de inkább a kaizen) miatt a szervezet részévé váló kreativitás és innovációs készség miatt gondolom.

Azt gyanítom, hogy a felnőtt kor vége felé és utána, valamint a serdülőkor előtt nem igazán érdemes leant bevezetni. A lean elsősorban a teljes szervezet erejére épít, így nagyon fiatal korban szerintem nem igazán passzol a vállalatokhoz. Az arisztokrácia korában -de legfőképpen utána- a lean szerintem a teljes vállalatra nézve elég esélytelen. Szigetszerűen még hozhat eredményeket (rövid távon), de teljes szervezetben elterjeszteni meglátásom szerint már nem lehet, így hatását nem fejtheti ki.

Mindezeket elsősorban Adizes modellje alapján gondolom, Greiner modelljét még nekem is tanulmányoznom kell. Első ránézésre legkorábban az irányítás, de még inkább a delegálás szakaszában lehet a vállalat segítségére a lean, és ha sikerül elterjeszteni, akkor sokat segíthet az egyes krízisek megoldásában és a feljebb lépésben.

Mivel nem vagyok profi szervezetfejlesztő, ez azért inkább az elmúlt években vezetőként, projektvezetőként és tanácsadóként gyűjtött tapasztalataim első kiértékelése. Kíváncsian várom az Önök véleményét (pro és kontra egyaránt), akár vendég bejegyzésként is, ha hozzászólásnak hosszú lenne.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

*