Fizikailag megfoghatatlan

Egy régebbi hírből: “… a legtöbb gyanús projektet a TÁMOP valamelyik pályázatából fizették, főleg képzési és tanácsadási feladatokra, vagyis olyan célokra, amelyek teljesítése nehezen kérhető számon egzakt mutatószámokkal, fizikailag megfogható dolgokkal.”

Most nem a korrupció gyanúja a lényeges, hanem a magyarázat: a képzés és a tanácsadás eredményei nehezen kérhetők számon, mert megfoghatatlanok. Ez egy régi “közhiedelem” a képzésekkel és a tanácsadással kapcsolatban, egyszer nagyon régen még én is elhittem. Van azonban egy egyszerű módszer, amivel képzések esetében ez a “megfoghatatlanság” kikerülhető: kössük mindig konkrét problémákhoz, esetekhez, folyamatokhoz ill. azok mérőszámaihoz és még a tréning előtt az érintettekkel közösen határozzuk meg, mikor és hogyan fogjuk megállapítani a képzés előtti jelenállapotot, az elvárt célállapotot, illetve a képzés segítségével valóban elért eredményeket. Próbáljunk minél több objektív mérőszámmal dolgozni.

Semmiképpen sem állítom, hogy ez könnyű történet, de megéri a kísérletezést, mivel a vezetőnek, a trénernek és az érintett munkatársnak is könnyebb lesz megítélni a tréning hasznosságát, sikerét.

7 thoughts on “Fizikailag megfoghatatlan

  1. Találtál már olyan ügyfelet, aki legalább _elképzelte_, hogy mondjuk egy 5S tréning (hogy valami egyszerűbbet mondjak) után mi fog történni a cégénél?

    Én nem hiszek a tréningben, mint műfajban. A hivatkozott cikket én is olvastam, és én még most is azt hiszem, hogy igaza van. A képzés (és a tanácsadás is!) megfoghatatlan műfaj. A tréning főleg akkor, ha az ügyfél megrendelése csak a tréningre vonatkozik, és nincs utána tanácsadás szakasz. Azért megfoghatatlan, mert nincs számonkérés. Nincs olyan, hogy valamit _kötelező_jelleggel_ a tréning után így és így kell csinálni. A lean tréning nem továbbképzés, mint pl. a könyvelők képzései, ahol muszáj megtanulniuk a legújabb adójogszabályokat, hogy dolgozni tudjanak. De ugyanennek a könyvelőnek, még ha be is ültetik az 5S tréningre, nem kötelező azt alkalmaznia. Nem is kell _értenie_ úgy, mint az adójogszabályokat. Ha van kedve, alkalmazza, ha nincs kedve nem alkalmazza. Esetleg mögé állnak az ostorral, akarom mondani az 5S audittal :), és akkor talán lesz valami.

    A tanácsadással ugyanez a probléma. Az ügyfél _nem_köteles_ megfogadni a tanácsot, sőt. Innentől kezdve pedig mit mérünk és hogyan? És ha megfogadja is, nem kötelező az előzőleg kapott tanács szerint irányítania a következő projektjét vagy akár az egész cég életét. Lehet, hogy az első projektben megfogadta a tanácsadó tanácsát, de utána “kegyelemben elbocsátotta”, és a következő projektnél, amit önállóan kellett volna csinálni, már megállt a tudomány. Szerintem emiatt is hívnak a cégek újabb és újabb tanácsadókat. Mindegyiknél azt hiszik, hogy na majd ez megtanít engem úgy, hogy soha többet ne legyen szükségem tanácsadóra ebben a témában. Valami okának lennie kell, hogy egyes nagyobb cégeket már az összes létező valamirevaló lean tanácsadó cég körbezsongta. Szerintem ez lehet az egyik oka.

    Persze lehet, hogy csak az a bajom, hogy én magam nem vagyok jó tréner. Annyira, hogy kemény munkával lehetnék olyan gyenge négyes. De mivel gyenge négyes trénerből (nem csak lean témában) van mondjuk 1000 az országban, nincs értelme az 1001.-nek lenni. Viszont az oktatást szeretem. Mi a különbség a tréningtartás és az oktatás között? Mint oktató _konkrét_ dolgot tanítok meg valakinek. Pl. gyárban vagy irodában egy _konkrét_munkafolyamat konkrét lépéseit. Ez betanítható, számonkérhető ennélfogva mérhető dolog. Vagy szívesen “felügyelek” wikipédiás szócikkíró rendezvényeken. Egy csoport írja a cikkeket, én ülök a sarokban, és ha valakinek kérdése van, nem boldogul, nem ért valamit, ami a szerkesztéssel kapcsolatos (pl. hogyan kell képet feltölteni, hogyan kell hivatkozást beszúrni, hova tűnt a 2 perce beírt szöveg), akkor szaladok és segítek. Itt is konkrét dolgot tanítok meg az embereknek, nem pedig okosságokat olvasok fel egy prezentációból. Legutóbb a Károlyi-palotában voltam Shakespeare-szócikkíró versenyen, egy perc megállásom se volt úgy 6 órán keresztül, és imádtam.

    Szóval a tréningnek az a baja, hogy nem konkrétumokat tanít meg, csak előadást tart valamiről, ami vagy érdekli a hallgatóságot, vagy nem, vagy értik vagy nem. Ráadásul elméletet tanít, amit nem feltétlenül lehet azonnal átültetni a gyakorlatba, vagy lehet, hogy máskor máshogy kell, ellentétben pl. a wikis oktatással, ahol ha megmutatom az embernek, hogyan töltsön fel képet, akkor onnantól kezdve _tudja_, hogy hogyan kell csinálni.

    A lean, mint olyan, nagyon absztrakt és kreatív dolog. Szerintem nagyon kell _érezni_. Ha le is vezettük pl. egy smed projektet, nem biztos, hogy a következőt is pontosan ugyanúgy kell, ezért is okoz(hat) nehézségeket a cégeknek a tréningek átültetése a gyakorlatba. De mondhatnám a soft skill-es tréningeket. Szép dolog mondjuk olyan tréningen részt venni, ami arról szól, hogy mondjuk hogyan kezeljük a nehéz embereket, de mit kell csinálni _konkrétan_ ilyen helyzetben, amikor minden helyzet más és más? Olvastam arról is, hogy pont az ilyen soft skilles tréningek hatékonyságával nincsenek megelégedve a megrendelők. A résztvevő utána sem tud jobban bánni a nehéz emberekkel.

  2. És mit mondasz, ha én azt mondom, hogy mindaz, amit leírsz, elég jelentős részben a tanácsadói és tréning szakma “bűne”? Mi van, ha azt mondom, hogy amit leírsz, az “megélhetési”, a munkájukat nem a kellő elkötelezettséggel, hivatástudattal végző tanácsadók sok éves tevékenységének eredménye? Ne akarjunk már mindent az ügyfél nyakába varrni!

    Akármilyen szakmát veszek, mindenhol van, aki inkább rombolja, mint erősíti az adott szakma hitelét.

  3. Én komolyan hiszem, hogy a trénerek és tanácsadók a lehető legtöbbet beleteszik a munkájukba. Hetekig fényesítik a tréninganyagot, reszelgetik a prezentációt, szakkönyveket bújnak, konferenciákra járnak. Komolyan úgy gondolják, hogy ez elég. Hogy az ügyfél nem vár mást. “Le kell adni” az anyagot, brilliáns előadói technikát kell fejleszteni a bemutatandó grafikonok mellé (mert az _adat_, amit a grafikon mutat, önmagában állítólag nem elég), el kell mondani a tréningen, hogy miért jó az 5S.

    Mégse működik a dolog. A preziket végigalusszák; vagy veszettül bólogatnak, hogy tényleg, milyen frankó dolog az 5S, aztán két hét múlva még mindig ugyanaz a kupi van az asztalokon. Egyszerűen valami nem jön át. Rengeteget gondolkodtam, hogy mi nem működik. De én sem tudom a titkot. Talán az, hogy míg a trénert, a tanácsadót _érdekli_ a lean, addig a megbízónak a lean csak arra kell, hogy spóroljon, de valójában fütyül rá? A megbízó alkalmazottainak – akiknek a tréningeket tartják – pedig még ennyi indokuk sincs a tréninganyag befogadására? Sőt, néha kifejezetten ellenérdekeltek benne?

    Az is baj lehet, hogy szó szerint bárki lehet tréner, mindenféle pedagógiai előképzettség, hozzáértés, affinitás nélkül. Valahol olvastam, hogy egy “profi” tréner arról ismerszik meg, hogy miután 2x elolvas egy anyagot, utána tud belőle tréninget tartani. Nem tudtam, hogy sírjak, vagy nevessek ennek hallatán?

    Az is baj lehet, hogy a lean nem egy _konkrét_ valami. Nem lehet azt mondani, hogy az 5S az, hogy tőled balra 50 cm-re rakod a tűzőgépet, és ha így teszel, akkor van kész az 5S. Rengeteg kreativitást, gondolkodást, az új szituációhoz való alkalmazkodást kíván. Első alkalommal a tanácsadó megmondhatja, hogy hova rakd a tűzőgépet, de ha új irodába költöztök, neked kell kitalálnod. Mit is mondott a tanácsadó, hova rakjam? Tőlem balra 50 centire? Ó, ott most már a fal van, most mit csináljak?

    Nem, nem azt mondom, hogy az emberek buták (pedig de, van ilyen is), hanem azt, hogy valójában fütyül rá, hogy hol van a tűzőgépe. Van nagyobb gondja is. Persze, hallotta a tréningen, hogy ez fontos, bólogatott is, hogy ergonómia, meg kevesebb keresési veszteség. De igazából lesz…ja. Elenyésző, aki nem. De az már a tréning előtt is tudta, hogy hova rakja a tűzőgépet.

    Persze vannak brilliáns trénerek, akik 90 éves félvak nénikék érdeklődését úgy fel tudják kelteni az atomfizika iránt, hogy a nénike csillogó szemmel azonnal beiratkozik az egyetemre. De ilyenből nagyon kevés van. Borzasztóan kevés ember ért a Tanításhoz, így nagy betűvel. Szinte ugyanúgy születni kell rá, mint a vezetésre, vagy arra, hogy művészeti téren tehetségünk legyen. (Szerintem vannak született vezetők, és van Leonardo da Vinci is. Gyakorolhatok akármennyit, nem leszek Leonardo.)

    Viszont az igény a tanítás iránt nagy. Azt pedig ki kell elégíteni. Ha nem megy nagy T-vel, akkor kicsivel.

  4. “Borzasztóan kevés ember ért a Tanításhoz, így nagy betűvel. Szinte ugyanúgy születni kell rá, mint a vezetésre, vagy arra, hogy művészeti téren tehetségünk legyen.”

    Vagy esetleg nem a bullet pointos, értelmetlen, két óra alatt összecsapott prezentációt kell leadni, hanem belerakni a munkát.
    Ezek 90%-ban tanulható dolgok. Munkás? Nagyon is. Olvasni kell, meg képzeni magunkat, nem pedig “van diplomám, itt a vége!” felkiáltással megállni.

    Tucatnyi nagyon jó könyvet írtak arról, hogy hogyan lehet érdekes prezentációt készíteni. Kezdjük mondjuk a Presentation Zen-nel.
    Hogyan kell “ragadóssá” tenni egy ötletet. Made to Stick.

    Webinar-ok, előadások, könyvek. Ja, meg gyakorlás. Pecha Kucha, Toastmasters.
    Pecha Kucha kifejezetten hasznos.

    Ahogy én tapasztaltam a legnagyobb probléma a következő:
    1. Az előadónak gőze nincs, hogy ki a célközönség
    2. Fogalma nincs, hogy mi a célja az előadásnak (nem, nem a költség minimalizálás)
    3. Nem tudják, hogy hogyan kellene az adatokat/tényeket és az érzelmeket (nem a szappanoperára gondolok) a megfelelő arányban adagolni.

    “Talán az, hogy míg a trénert, a tanácsadót _érdekli_ a lean, addig a megbízónak a lean csak arra kell, hogy spóroljon, de valójában fütyül rá? A megbízó alkalmazottainak – akiknek a tréningeket tartják – pedig még ennyi indokuk sincs a tréninganyag befogadására? Sőt, néha kifejezetten ellenérdekeltek benne?”

    És ezt a tréner nem tudja? A tréner nem tudja kideríteni, vagy nem akarja kideríteni, hogy hogyan tudná érdekeltté tenni az alkalmazottakat? Nem ez lenne a dolga? Ja, de, különben miről beszél, kinek beszél, hogyan beszél?
    Mitől “brilliáns” prezentációs technika az, hogy gőzöm nincs kinek és miért adok elő?
    Fogalmuk nincs, ezért tanítják meg azt, hogy 50 centire balra rakjad a tűzőgépet.

    Mint a tánciskolában. Csak a kályhától tudom a foxtrottot.
    Ez nem tréning, még minimálisan sem.

    És ez nem az alkalmazott hibája. Ez a vevő hibája, meg nagyon a tréneré.
    A tréner/tanácsadó nem ül le a vevővel, csak válaszol az RFP-re. “Kérünk ajánlatot két hétvégés 5S tréningre 20 embernek.”
    Erre az adekvát válasz: jó, ezt tegyük félre. Szóval mi is a probléma? Gyere, beszéljünk az céljaidról.

    Persze ez kicsit macerásabb, meg hát csak vevővel lehet megcsinálni, HR-rel nehéz. Tehát meg kell találni a vevőt és messzire kerülni a HR ölelő karjait.

  5. Szerintem is jól összefoglaltad, egyetértünk. Szerintem sem kell a vevő minden kívánságának _azonnal_ megfelelni (Kérnek 5S tréninget 20 emberre, mi pedig ugrunk és csináljuk).

    De az én problémám igazából az, hogy lean tréningre nem azért jönnek az emberek, mert akárcsak egy kicsit is érdekli őket. Azért jönnek, mert muszáj. Emlékszem arra, mikor – már majdnem 10 éve – elmentem egy trénercéghez nyílt VSM képzésre. A bemutatkozásnál mindenki elmondta, miért van ott. Én elmondtam, hogy azért jöttem, mert engem nagyon érdekel a lean. A többiek (még az előadó is!) úgy nézett rám, mint a marslakóra. Mert az összes többiek azért jöttek, mert küldték őket. Én meg képes vagyok a saját pénzemen eljönni? Nooormális?

    Továbbra is úgy gondolom, hogy két különböző dolog az, hogy értek valamihez, és hogy meg tudom másnak tanítani azt a valamit. Vagy előadást tudok tartani róla. Erre nagyon jó példák azok a “kockák”, akik fejből összeraknak akármilyen bonyolult szoftvert vagy hálózatot, de elmondani már nem tudják, mit miért és hogyan csináltak. Vagy borzasztóan unalmasan mondják, és közben cefetül szenvednek, mert ők _csinálni_ szeretik és tudják, nem pedig _beszélni_ róla. De szinte az összes tanárom felsorolhatnám a gimiből, különös tekintettel az orosztanárra. Penge volt oroszból (meg németből és angolból is), de a tanítása kimerült abban, hogy magoljuk be a szöveget és a szavakat. De míg az orosztanárnak egy egész év áll rendelkezésre, hogy kitalálja, hogy a Tündikének milyen tanítási forma lenne megfelelő, hogy megkedvelje az oroszt, addig a lean trénernek 1 nap alatt kellene kitalálnia, hogy a 20 emberből ki hogyan szeret és tud tanulni. Már csak emiatt sem hiszek a tréningben, mint _műfajban_, legyen a témája akár a lean, akár a részecskefizika. A vevőt (vagyis a vezetőt, tulajdonost) még csak kifaggathatod, hogy tulajdonképpen mit is akar, de ettől még a Józsi a soron – ha neki kell tartanod a tréninget – még nem fogja könnyebben és gyorsabban magába szippantani az 5S rejtelmeit. Mert ehhez meg a Józsit kellene úgy ismerned, mint a vezetőt, vagy a vezetőnek (!) kellene meggyőznie Józsit, hogy ő is ugyanazt akarja, mint a vezető. Nem hiszek abban, hogy a vezető helyett a trénernek kellene legyőznie az alkalmazottak esetleges ellenállását. A trénernek, tanácsadónak nem feladata elvégezni a vezető munkáját.

    1. Megint hosszú lettem, ezért a konklúzióval indítok 😀

      Szerintem a nagy gond, hogy az igazi okok és problémák megkeresése és megoldása helyett a vezetők rohannak a látványos, könnyen észrevehető jelenségeket orvosolni, lehetőleg a legújabb, legmenőbb metódust, elméletet alkalmazva.
      Mostanában ez az agile meg a lean meg a kanban (néven futtatot, sokszor házilag tákolt, a lényegi elemeket gondosan kihagyó megoldások)
      A TQM-et már nem annyira kultiválják, de ugye volt egy időszak amikor az volt a csodagyógyszer.
      Szoftveriparban meg az UP és a RUP.

      És most a hoszú, kanyargós verzió:

      “De az én problémám igazából az, hogy lean tréningre nem azért jönnek az emberek, mert akárcsak egy kicsit is érdekli őket.”

      Ez így van, na de ez nem igazán az alkalmazott hibája – miért küldte a vezető? Csak mert az “menő”? Volt valami célja? Elmondták az embereknek, hogy miért? Meg volt a buy in?
      Elmondom őszintén, én szeretek tanulni, de a 12. tanfolyam arról, hogy a pénzmosást hogyan kell megelőzni, meg milyen ajándékot nem szabad elfogadni, meg hogy kell etikusan befektetést ajánlani, na az már roppant unalmas volt. Főleg, hogy semmi köze nem volt a munkámhoz, még érintőlegesen sem.

      Ez komoly probléma, de megintcsak oda lyukadunk ki, hogy elgondolás és előkészítés nélkül küldözgetik az embereket ide oda. Ahelyett, hogy az igazi problémát kezdenék el kezelni.

      Amúgy teljesen megértem a “marslakó” érzést. Nekem is volt 🙂

      “Továbbra is úgy gondolom, hogy két különböző dolog az, hogy értek valamihez, és hogy meg tudom másnak tanítani azt a valamit. Vagy előadást tudok tartani róla.”

      Ezt nem is tagadtam. A tanítást és előadást meg kell tanulni. Ugyan úgy, mint a kódolást. Én csak a “születni kell rá” részét nem hiszem. Persze, nem mindenki lesz a világ legjobb tanára. De azért egész jó szintre lehet jutni csak tanulással.

      “a vezetőnek (!) kellene meggyőznie Józsit, hogy ő is ugyanazt akarja, mint a vezető. Nem hiszek abban, hogy a vezető helyett a trénernek kellene legyőznie az alkalmazottak esetleges ellenállását. A trénernek, tanácsadónak nem feladata elvégezni a vezető munkáját.”

      Egyetértek. A vezetőnek kell meggyőznie a Józsit.
      A tanácsadónak a valódi problémát kell megkeresni és a valódi megoldást kell megtalálni ami természetesen nem a lean tréning.
      A tanácsadó segíthet a vezetőnek elvégezni ezt a munkát, mind a felderítést, mind az ellenállás legyőzését.

      Az alkalmazott pedig természetesen ellenáll. Ez az elmúlt két évben a nyolcadik világmegváltó változás.
      És mint tudjuk, a változás projektek 75%-a elbukik. A harmadik után pedig ugy a “áá, hagyd, ez is csak mint a több, két hónap oszt elfelejtik” hozzáállás kialakul a cégnél.

      Egy tanácsadó jó esetben már látott ilyet, tudja milyen technikák és megközelítések működhetnek, és segít a vezetőségnek, hogy ezeket jól alkalmazzák.
      Pl. hogy a vezető ne érezze úgy, hogy rá nem vonatkozik az új rendszer.

      Szóval én egyetértek veled, a problémák léteznek, de ezek a vezetőség és a tanácsadok által megodlhatóak. Nem feltétlen könnyen, de megoldhatóak.
      Csak nem mindjárt a tetővel kell az építkezést kezdeni. A legtöbb cégnél az 5S meg lean tréning úgy nagyjából a tizedik dolog amivel foglalkozni kéne. Viszont a “lean tréningezünk” nagyon jól hangzik a mítingeken.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

*